Affectivité:
Ce sont les attachements.
C'est quand nous attendons que l'autre
comble un de nos manques ou quand nous avons peur que l'autre aggrave un de nos
manques.
Même dans sa version "câline" l'affectivité
ne réchauffe pas, elle étouffe. Il ne
faut pas confondre l'affectivité avec la chaleur humaine (qui elle
réchauffe vraiment).
Quand il y a peur que l'autre aggrave un de nos manque, on
dit qu'on est affecté pour dire qu'on est dans l'affectivité. Dans un
conflit, il y a beaucoup d'affectivité... et pas d'efficacité dans la
gestion de la situation.
Voir l'article de novembre 2000 sur l'empathie
"Procédure d'évaluation externe à un établissement de santé, effectuée
par des professionnels, indépendante de l'établissement de santé et de ses
organismes de tutelle, concernant l'ensemble de son fonctionnement et de ses
pratiques. Elle vise à s'assurer que les conditions de sécurité, de
qualité des soins et de prise en charge du patient sont prises en compte par
l'établissement de santé"
extrait du manuel d'accréditation de
l'Agence Nationale d'Accréditation des Établissements de Santé
(ANAES) Février 1999
Dans cette procédure, de nombreux points touchent à la qualité de la
communication avec les patients et avec les familles de la part des soignants
et de la part des médecins. Depuis l'accueil, en passant par les ressources
humaines et le management jusqu'à l'aide psychologique et l'accompagnement en
fin de vie.
pour en savoir plus: http://www.anaes.fr
Voir
article sur ce thème
Le mot vient du mot anglais ASSERTIVENESS.
Initié par Andrew SALTER psychologue New-Yorkais dans la moitié du siècle
dernier. Développé plus récemment par Joseph Wolpe, psychiatre et
professeur de médecine américain comme "Expression
libre de toutes émotions vis à vis d'un tiers à l'exception de
l'anxiété"
L'assertivité est définie comme une attitude dans laquelle on est
capable de s'affirmer tout en respectant autrui.
Il y s'agit de se respecter soi-même en s'exprimant
directement, sans détour, mais avec considération. Cela conduit
à diminuer le stress personnel, à ne pas en induire chez autrui et à
augmenter l'efficacité dans la plupart des situations d'entretien. Cette
attitude est particulièrement importante dans toutes les situations
d'entretiens professionnels et notamment dans le management.
Quatre attitudes pour définir
un grand nombre de comportements humains:
1 - La fuite,
2 - La manipulation
3 - L'agressivité
Ces trois premières attitudes sont beaucoup moins performantes que
l'assertivité. Elles ont tendance à s'exprimer de
façon réflexe dans les situations difficiles. Elles sont génératrices
de tensions, de défenses, d'incompréhension et de perte de temps.
4 - L'assertivité
Cette attitude, elle, au contraire, définit parfaitement une grande
qualité de la communication dans laquelle on se respecte soi-même
autant que l'on respecte autrui. Elle s'exprime de
façon sensible et réfléchie. Elle permet des actions
adaptées avec les situations. Ceci est important dans toutes les
circonstances de l'existence, personnelles et professionnelles.
Le burn out se produit quand le stress a été trop intense. Il se caractérise
par un épuisement, une incapacité à avoir la moindre créativité pendant
une longue période. Les caractéristiques sont:
Irritabilité et méfiance envers
autrui
Absence d'idées nouvelles
pendant plus de six mois
Manque d'énergie physique et/émotionnelle
Sentiment d'isolement et manque
de soutien
Forte aspiration à s'échapper
de sa situation professionnelle actuelle.
Tendance à se justifier par un
excès d'activité, en privilégiant l'aspect quantitatif plutôt que
qualitatif
Lire à ce sujet le site http://parcours-diversifies.scola.ac-paris.fr/PERETTI/BURNOUT.htm
décrivant ce phénomène dans le monde enseignant. La définition ci-dessus
est tirée de ce site.
Le non verbal n’est que très partiellement contrôlable.
Il reflète notre pensée consciente ou inconsciente. Quand cette pensée est en
accord avec ce qui est dit, nous parlons de congruence
et dans ce cas l’interlocuteur sent qu’il y a accord entre ce qui est dit et
ce qui est pensé.
Dans le cas contraire il n’y a pas congruence :
l’interlocuteur repère la situation incongrue et ne fait pas confiance.
Développée par Frans Veldman, c'est une approche de communication par le
toucher, particulièrement utilisée dans la préparation des femmes à
l'accouchement. La qualité de la communication qui y est développée est
d'une grande sensibilité. Elle permet une grande profondeur d'échanges entre
la mère et l'enfant qu'elle porte, mais aussi entre le père et cet enfant.
Visitez le site Haptonomie
Site officiel du Centre international de recherche et de développement
de l'haptonomie. L'haptonomie est la science de l'affectivité
(interactions et relations affectives humaines). Présentation, histoire, éthique,
déontologie et applications thérapeutiques de l'haptonomie. Le CIRDH propose
des formations ouvertes aux professionnels de santé. Et aussi, une
bibliographie.
L'individu
gagne toujours à être connu:
Le fond: à priori, un
individu est probablement ouvert au monde car il n'a aucune raison de s'en
défendre. Mais...
La première couche: Dans certaines
circonstances trop fortes pour lui, sa capacité ne lui permet plus de rester
ouvert. Il bâtit alors des mécanismes de défense (souvent de
l'agressivité). Alors...
La deuxième couche: Sur cette première
couche épineuse (style cactus) vient se déposer une couche d'égalisation et
de polissage sociale (les règles de politesse). Il refoule alors son
agressivité derrière un comportement socialement acceptable.
Quand on gratte les couches:
S'il n'y a que la première couche de défense (le cactus), quand
nous grattons un peu nous découvrons que l'individu gagne à être connu
(nous accédons au fond, au delà des piquants).
Quand il y a la couche de politesse qui recouvre le
cactus, si nous grattons seulement un peu,
nous trouvons qu'il ne gagne pas à être connu car nous ne
découvrons alors que la couche de piquants. Puis si nous avons le courage de
gratter encore un peu nous accédons au fond et là
nous découvrons qu'il gagne à être connu.
Donc une plus grande capacité à percevoir la
réalité, une plus grande lucidité,
une plus grande acuité nous
permettent d'être plus communicant avec
spontanéité et authenticité.
Mais... nous ne
sommes pas toujours obligés d'avoir le désir de "creuser à travers les
couches" qui sont parfois si épaisses que cela ressemble plus à de la
spéléologie qu'à de la communication.
Nous pensons à tort que le sens de nos paroles ne se tient que dans la signification des mots telle que nous la donne le dictionnaire.
Nous pensons aussi que le sens des mots est une convention commune dans un
groupe d'individu. Mais pouvons être surpris que de nombreux mots ont un sens
contenu dans leur construction.
Dans les théories
systémiques,
l'individu n'est pas considéré comme isolé, mais comme faisant partie d'un
groupe. Le tout (ce groupe) est différent de la somme des parties qui le
constituent. Il se passe dans ce groupe des transactions et des interactions
avec des ajustements réciproques qui conduisent des histoires personnelles
différentes à devenir complémentaires les unes des autres.
Les thérapeutes en
thérapies systémiques aident les membres d'un groupe tel qu'une
famille, un couple, en les recevant ensemble. Le thérapeute et le régulateur
(un autre thérapeute) y observent de telles interactions avec un protocole précis.
En accord avec les patients, le régulateur observe le déroulement derrière
un miroir sans teint et filme la séance. Un protocole contraignant et délicat.
Dans une telle thérapie, les
individus ne sont pas seulement considérés isolément, mais aussi et surtout
dans leurs rapports entre eux.
Dans une
entreprise ou dans un établissement de soins, quand on parle développer
une "conscience systémique", c'est pour indiquer que l'on
développe une conscience plus vaste où les interactions entre les
différents agents qui y travaillent est prise en compte. Les postes n'y
sont plus considérés isolément, mais en tenant compte des liens
de production qui font qu'une difficulté à un endroit a des
retentissements sur les autres postes.
On parle parfois de développer une
communication transversale pour y
parvenir, c'est à dire une communication inter
service. On parle aussi de décloisonnement.
Ce décloisonnement devrait toucher aussi bien (en principe) l'inter service
que la communication hiérarchique (communication verticale).
De façon habituelle, Le transfert
c’est quand le patient attribue inconsciemment au thérapeute une
attitude qu’un membre de son entourage a eu avec lui et qui avait généré
de la douleur ou du manque. Cela engendre de sa part une réaction envers le
thérapeute. C’est un outil majeur utilisé dans de nombreuses thérapies de
type analytique. Le patient y rejoue ainsi la zone traumatique de sa vie et,
accompagné par le thérapeute, s’en libère .
Le contre transfert, c’est
quand le thérapeute, malencontreusement, prend cela au pied de la
lettre et croit que ce message lui est adressé personnellement. Si le
thérapeute a lui-même trop de zones de blessures restées en suspend, il
risque alors inconsciemment d’attribuer les attitudes de son propre
entourage passé à son patient. Le thérapeute réagit alors par rapport à
son histoire personnelle et cesse d’accompagner son patient sur l’histoire
qui est la sienne. C’est ce qui justifie une supervision du thérapeute par
un confrère qui va l’aider à recentrer cela.
En maïeusthésie, c'est ce que
j'appelle un mirage relationnel. C'est à dire que croyant voir la
personne qui est face de soi, nous ne voyons en réalité qu'une situation
antérieure réactivée. Cela se produit couramment dans la vie de tous les
jours et chacune de ces circonstances peut être exploitée en thérapie,
sans attendre qu'il y ait un transfert envers le thérapeute.
Comme dans le cas d'un mirage optique,
il y a déviation de l'information et l'on voit l'objet là où il ne se
trouve pas. En optique, cela est causé par un phénomène de diffraction dû
à des différences de densité des milieux traversés par l'image.
Les différences de densité mentale
(zones plus "graves", plus chargées que d'autres) semblent produire
un effet similaire sur la perception psychologique de l'environnement.
Changement fréquent de personnel dans une équipe. Quand il est excessif,
cela souligne généralement: soit que le travail est particulièrement éprouvant,
soit que la management est de mauvaise qualité, soit que l'atmosphère des
rapports humains dans l'équipe est destructeur. Ce peut être tout à
la fois.
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